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Las empresas que necesitan expatriar a trabajadores soportan una carga administrativa que, en ocasiones, puede provocar ciertos quebraderos de cabeza. Para realizar los trámites hay que tener en cuenta varias cosas: las coberturas, la política retributiva y tributaria, primas, etcétera. Conviene, por tanto, tener claros los aspectos básicos para poder actuar con perspectiva.
Para empezar, ¿cuál debe ser el salario de un trabajador desplazado? Depende, no es del todo sencillo, pero hay que tener en cuenta algunas referencias; al fin y al cabo, se trata de conservar un poder adquisitivo parecido al que se tiene en el país de origen. Lo más común es tener en cuenta el salario que cobra el trabajador en España y añadir complementos, pero hay más fórmulas.
Eso en cuanto a la retribución. Aparte, existen una serie de gastos a incluir: la mudanza, billetes de avión, vivienda o seguro médico, cuestión a incluir o no según los convenios que existan entre países. En este capítulo cabe la posibilidad de incluir gastos de escolarización de miembros de la familia, así como las coberturas de salud.
Diferentes sistemas
Hay varias formas de abordar estas cuestiones. Existen algunos modelos que se pueden aplicar en el seno de la empresa o adaptar a las diferentes circunstancias. Los principales son los siguientes:
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Modelos clásicos. Destacan dos: Split payroll y Balance sheet. En ambos se tienen en cuenta salarios y complementos que garanticen un nivel de vida en el exterior, así como complementos que hagan atractivo el desplazamiento. Sin embargo, el primero toma como referencia el salario bruto que se paga en el país de origen y el segundo el salario neto, cuestión que, dependiendo de los casos, puede conllevar importantes ahorros a la empresa.
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Home System plus. En este caso se tiene en cuenta el salario que se paga en el país de destino.
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Sistema de localización. Se desvincula al trabajador de su puesto anterior y se le dan nuevas condiciones retributivas.
Puede haber más formas de hacer las cosas, pero lo que no cabe es la improvisación. Conviene, por tanto, consultar a los expertos en Recursos Humanos sobre estas cuestiones.
Cuestiones fiscales
¿Dónde se pagan impuestos por un trabajador expatriado? Es una pregunta pertinente en estos casos. Todo depende de la duración de la estancia en el exterior. Si se está fuera sólo durante una parte del año, no se pierde la residencia fiscal en España. Para ello, habrá que permanecer aquí más de 183 días.
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Si, en cambio, se reside más de 183 días en otro país, habrá que pagar impuestos según las normas locales.
A todo esto hay que añadir la exención de hasta 60.100 euros anuales recogida en el artículo 7 p) del Reglamento del IRPF. El expatriado se podrá acoger a este beneficio siempre que se demuestre que se está trabajando para un tercero, es decir, si la empresa para la que presta los servicios está realizando alguna tarea para un cliente. Será la empresa la que, si ya ha realizado las retenciones, deba expedir un certificado en el que se deje constancia de ello. Además, la Agencia Tributaria puede exigir otros documentos, por lo que será importante guardar justificantes, pasajes de vuelos, visados o recibos de hoteles.
Cuestiones de Seguridad Social
Un trabajador expatriado también deberá hacer sus aportaciones a la Seguridad Social, aunque depende de si existe convenio bilateral o no. En caso afirmativo, se cotiza en España y se reconoce en el país de destino.
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En caso contrario, habrá que hacer las aportaciones conforme al sistema local. Al trabajador se le reconocerán esas cotizaciones en España para computar plazos trabajados, pero no para el pago de prestaciones.
En la web de la Seguridad Social se pueden consultar los convenios bilaterales y multilaterales existentes.
Implantar una política de expatriación
La compensación internacional es una cuestión que requiere el conocimiento de las estructuras retributivas de los mercados donde se quiere operar, así como las políticas públicas de salud o educación. Esa labor de investigación se antoja necesaria para diseñar planes de políticas de expatriación.
Para esa expansión internacional o búsqueda de nuevas oportunidades se debe estar preparado. Un documento que integre las políticas y las estrategias en los desplazamientos bien diseñado servirá de ayuda para actuar con propiedad y también para no generar agravios entre trabajadores.
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Pero el trabajo no es sólo previo. Esa guía deberá servir para cumplir con las obligaciones legales y fiscales, así como para dar respuesta a los problemas que pueda tener el trabajador expatriado en el lugar donde trabaje.
La empresa deberá analizar y evaluar sus políticas para cambiar lo que no funciona y mantener lo que sí está yendo bien. Una revisión periódica también servirá para incluir novedades que puedan ser interesantes para el desarrollo de la actividad de la compañía en el extranjero.
